理層股權激勵，把原本是純粹僱傭關係的股東和職業經理人變成以資本為紐帶的深層合作關係，公司治理結構因之可能發生顛覆性的變化，好處大大的有。
其實這種管理層股權激勵用來繫結人才為己所用，一向是後世企業的常用手段，就連很多雞兒大點的小企業老闆在給員工們洗腦時，都拿股權來畫大餅，但在九零年代初，社會主義市場經濟才剛剛開始，產權不明晰是那時候很多企業的特徵，股份制改造絕對是個新鮮玩意兒，益華集團不願意改變這種僱傭關係，或者說是誤讀了管理層股權激勵的核心理念，再正常不過，只是段永平的認知比較超前而已。
當年段永平出走後，成立了步步高。
從公司開始註冊之際，他就採用了股份制形式，幾乎所有中層管理人員和部分代理商都成為公司股東，以產權為紐帶結成利益共同體，大家眾志成城，成立僅三年的時間，就取代了小霸王的霸主地位，而段永平在創始之初持有的70%股份，也一路在管理層股權激勵的政策下減持到不足1/4。步步高業績的一路攀升和段永平絕對持股比例的一路下降，值得所有投資人深思。
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可以說，在九零年代中期，段永平出走“小霸王”讓國內許多企業家第一次感受到管理層股權激勵的強烈震撼，張雲起就記得有人說過，中國商業界在那一期間最具里程碑意義的當屬段永平出走“小霸王”和儲時健59歲入獄這兩樁公案。
其實審視這段過往，張雲起就覺得段永平出走小霸王是註定的。
因為股份制改造行不通，益華集團和段永平的僱傭關係就不能改變，僱傭關係不能改變，那麼立場就會大不一樣，自然，身為勞資雙方的益華集團和主要管理者段永平對小霸王的戰略觀念就會有嚴重的分歧。
當然，站在張雲起的立場上，他巴不得段永平早點兒從小霸王公司滾蛋，說道:“你這個股份制改造行不通，不是商業層面上的問題，而是因為益華集團股東目光的侷限性和思維僵化，在他們眼裡，你只是個打工的，替他們掙錢的，不信，你可以搞一份股權改造方案試試他們的口風。”
段永平沉默了。
或許此刻他的內心有點五味陳雜，但也不談張雲起說的對不對，只是問道:“那你覺得我應該怎麼處理這個問題？”
張雲起直接說:“其實你只有一條路可以走。”
段永平抬眼看張雲起:“什麼路？”
張雲起擺手:“這個不用我說，段總心裡應該也想過的。”
段永平想了想，問:“離職？”
張雲起笑道:“段總如果有興趣再造一個小霸王的話，那我就算傾盡家產賣血賣腎也要參上一股。”
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